Почему одни сотрудники становятся наставниками, а другие — нет

Почему одни сотрудники становятся наставниками, а другие — нет — вопрос, который волнует руководителей, HR-специалистов и собственников компаний. Наставничество — один из самых эффективных инструментов адаптации и удержания персонала. Но далеко не каждый опытный сотрудник способен передавать знания, даже если отлично справляется с работой.

Разберём, что влияет на готовность сотрудника стать наставником, как компании в Москве и Санкт-Петербурге выбирают будущих наставников и почему важно развивать эту роль системно.

---

Наставник — это не просто опытный сотрудник

Опыт ≠ способность учить

Многие руководители ошибочно считают, что наставник — это просто самый опытный специалист. Но опыт важен лишь как база. Наставник должен:

• уметь объяснять понятным языком;

• обладать терпением;

• быть примером по дисциплине и корпоративной культуре;

• уметь мотивировать и поддерживать новичка.

Нередко отличный специалист работает быстро, но не понимает, почему новичок «так долго вникает». Это тормозит передачу знаний.

Читайте также: «Чему сотрудники склада могут научить офисных коллег»

---

Почему одни становятся наставниками

1. Внутренняя мотивация

Часть сотрудников искренне любит делиться опытом. Для них это возможность проявить лидерство без назначения на управленческую должность.

2. Корпоративная культура

Компании, особенно в Москве, где конкуренция за персонал высока, формируют культуру поддержки: наставники получают уважение и статус в команде.

3. Признание и бонусы

В Санкт-Петербурге всё чаще применяют материальное и нематериальное вознаграждение наставников — от доплат до участий в корпоративных мероприятиях.

---

Почему другие не становятся наставниками

Отсутствие навыков коммуникации

Хорошо работать ≠ хорошо объяснять. Некоторые специалисты замкнуты, не любят обучать, нервничают при вопросах.

Страх конкуренции

Некоторые сотрудники опасаются, что «выросший ученик» станет быстрее, лучше и займет их место.

Перегруз

При высокой загрузке наставничество воспринимается как нагрузка, а не развитие.

---

Как компаниям выявлять будущих наставников

1. Оценивать soft skills, а не только скорость работы.

2. Наблюдать в живых сменах, кто помогает новичкам по собственной инициативе.

3. Проводить мини-обучение наставников — многим просто не хватает инструментария.

4. Создавать систему поощрения, чтобы роль наставника воспринималась как развитие, а не «дополнительная обязанность».

---

Наставничество как часть HR-стратегии

Наставничество влияет на:

• скорость адаптации новых сотрудников;

• текучесть персонала;

• вовлеченность и лояльность старших сотрудников.

Компании, внедрившие систему наставников на складах и производствах в Москве, отметили снижение времени адаптации до 30%.

Читайте также: «Что теряют компании без грамотной адаптации персонала»

---

Заключение

Почему одни сотрудники становятся наставниками, а другие — нет — вопрос, на который есть практичный ответ: всему виной сочетание личных качеств, мотивации и корпоративных условий.
Наставников не «назначают», их выявляют и развивают. И если компания создаёт правильную среду, наставничество превращается в мощный инструмент командного роста.

---

FAQ

1. Можно ли сделать наставником любого опытного сотрудника?
Нет. Наставнику нужны коммуникативные навыки, терпение и желание учить.

2. Как мотивировать сотрудников стать наставниками?
Бонусами, признанием, карьерными возможностями и ясной системой поощрения.

3. Сколько времени занимает обучение новичка наставником?
В среднем 2–6 недель, зависит от сложности задачи и качества инструкции.

4. Можно ли обучить сотрудника быть наставником?
Да. Специальные тренинги и поддержка HR помогают превратить хорошего специалиста в эффективного наставника.

Оставить заявку на предоставление складского персонала в Москве:

+7 (925) 013-22-88

tayloroutsource@gmail.com